劳务派遣的利弊及风险有哪些?

一、什么叫“劳务派遣”？

“劳务派遣”的实质，是法律法规上的劳务关系和具体的劳动力、管理方法的分离出来。

如圖所显示，在劳务派遣这组三方关联中，劳务派遣公司和职工中间创建为名上的劳务关系、签署劳动合同，劳动者在劳务派遣公司处创建社保账号、交纳社保。依照《劳动合同法》的要求，这组三方关联中，劳务派遣公司被称作“用人单位”。

《劳动合同法》第五十八条　劳务派遣企业是本法所称用人单位，理应执行用人单位对劳动者的责任。

另一方面，劳务派遣公司将劳动者外派至特定的企业工作中，这种接纳劳务派遣工的企业称作“劳动力企业”。尽管沒有和劳动者产生法律法规上的劳务关系，不签署劳动合同，可是具体部门管理、指引劳动者。

《劳动合同法》第五十九条　劳务派遣企业外派劳动者理应与接纳以劳务派遣方式劳动力的企业（下列称劳动力企业）签订劳务派遣协议书。

这儿要专业提一下劳务派遣和项目外包的差别。二者的共同之处，是劳动者都是在为法律法规上的顾主以外的企业干活儿，但不同点取决于“自主权”。在劳务派遣中，劳务派遣公司出示劳动者以后，就不会再对劳动者开展指引，都不干涉生产过程。劳动力企业在生产运营上，对劳务派遣工有着和宣布职工一样详细的管理方法、指引权利。用人单位付款给劳务派遣企业的花费精准到人：每一个劳动者的薪水、个人社保和人头费（服务费）。而项目外包的自主权则在外包服务手里，公司将某种项目外包给外包服务后，不会再干涉实际的业务流程实际操作，由外包服务自主分辨、自主实际操作。企业支付外包服务一笔总的花费，对于外包服务派是多少劳动者，有多大可耐工作压力人力资本成本费，彻底无论。

二、为何要应用“劳务派遣”？

2008年的《劳动合同法》及其同一阶段制订的有关相关法律法规，针对劳动者干了很大的歪斜，另外又开过“劳务派遣”的贷款口子。在劳务派遣的关联中，具体劳动力企业与劳动者并并不是法律法规上的劳务关系，因此避开了这种根据劳务关系的要求。从总体上，公司应用“劳务派遣”包含三个缘故：一是业务外包（便捷随时随地辞退），二是节约人力资本成本费（将劳务派遣职工做为二等职工解决）；三是处理政府部门、机关事业单位的定编不够难题。

（一）业务外包

说白了业务外包，是相对性于宣布职工来讲的。在《劳动合同法》中，宣布职工签署无固定不动期合同书太非常容易，而解雇成本费过大。

1、例如“无固定期限合同书”

《劳动合同法》第十四条　有下述情况之一，劳动者明确提出或是愿意续签、签订劳动合同的，除劳动者明确提出签订固定不动限期劳动合同外，理应签订无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位持续工作中满十年的；

（二）用人单位**次推行劳动合同规章制度或是国有制企业重组再次签订劳动合同时，劳动者在该用人单位持续工作中满十年且距法律规定法定退休年龄不够十年的；

（三）持续签订二次固定不动限期劳动合同，且劳动者沒有本法第三十九条和第四十条**项、第二项要求的情况，续签劳动合同的。

用人单位自劳动力之日起满一年不与劳动者签订书面形式劳动合同的，视作用人单位与劳动者已签订无固定期限劳动合同。

在其中第三项有模棱两可，“持续签订二次固定不动限期劳动合同，且劳动者沒有本法第三十九条和第四十条**项、第二项要求的情况，续签劳动合同的”，到底是说第二次签合同就务必签订无固定期限合同书呢？還是说早已签署2次合同书后，第三次签合同时签订无固定期限合同书？全国各地依据分别了解开展了不一样的实际操作，北京市的实际操作依照前面一种，上海市的实际操作依照后面一种。

《有关可用<劳动合同法>多个难题的建议》（沪高法2009（3）号）

《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的要求，理应就是指劳动者早已与用人单位持续签订二次固定不动限期劳动合同后，与劳动者第三次续签合同书时，劳动者明确提出签署无固定期限劳动合同的情况。”

2、例如合同书一切正常期满停止依然必须付款“代通金”

《劳动合同法》第四十六条　有下述情况之一的，用人单位理应向劳动者付款经济补偿金：

（五）除用人单位保持或是提升劳动合同承诺标准续签劳动合同，劳动者不同意续签的情况外，按照本法第四十四条**项要求停止固定不动限期劳动合同的；

第四十四条**项是啥內容呢？

第四十四条　有下述情况之一的，劳动合同停止（停止的情况）：

（一）劳动合同满期的；

就是，劳动合同一切正常期满后，不续签，公司还要付款劳动者一笔经济补偿金（除非是公司积极出示一个标准高于或等于旧合同书的新合同书，而劳动者依然不愿意续签）。那怎么办呢？只能尽可能续签。

3、例如违反规定消除劳动合同要付款二倍赔偿金

《劳动合同法》第八十七条　用人单位违背本法要求消除或是停止劳动合同的，理应按照本法第四十七条要求的经济补偿金规范的二倍向劳动者付款赔偿费。

4、例如以不称职为原因终止合同十分繁杂

《劳动合同法》第四十条　有下述情况之一的，用人单位提早三十日以书面通知通告劳动者自己或是附加付款劳动者一个月薪水后，能够消除劳动合同：

（二）劳动者不可以担任工作中，通过培训或是调节岗位，仍不可以担任工作中的；

即，劳动者不称职工作中（自然**你得质证）不可以马上终止合同，还务必学习培训或调节岗位（自然得留有纪录），以后依然不可以担任工作中（按照惯例还得质证），从此之后才可以解雇vip会员。

5、再例如“反向证明责任”

一般的法律原则，是谁主张举证责任，可是：

《劳动人事争议仲裁办案规则》第十七条 被告方对自身明确提出的认为有义务出示直接证据。与异议事宜相关的直接证据归属于用人单位把握管理方法的，用人单位理应出示；用人单位不出示的，理应担负不好不良影响。

劳务关系中基本上全部的材料全是企业的人事部承担存放。假如有一些用人单位自身管理能力低，不留意储存各种材料、纪录，请律师打官司的情况下便会有苦说不出。

5、“退还”不属于“消除”劳动合同

《劳动合同法》第六十五条第二款　被外派劳动者有本法第三十九条和第四十条**项、第二项要求情况的，劳动力企业能够将劳动者退还劳务派遣企业，劳务派遣企业按照本法相关要求，能够与劳动者消除劳动合同。

租期没满，劳动力企业不会再征用劳动者，是将其“退还”外派企业，因此与消除劳动合同的工作纪律要求都不相干，对于劳务派遣公司再和劳动者消除劳务关系，也是另一回事了。

（二）减少人力资本成本费

根据劳务派遣减少人力资本成本费，具体便是根据同工不同酬、根据生产制造一批“二等职工”来减少人力资本成本费。尽管《劳动合同法》要求了“同酬”，但因为“工”和“酬”的内涵外延不确立，进而事实上不具备可执行性。

《劳动合同法》第六十三条　被外派劳动者具有与劳动力企业的劳动者同酬的支配权。劳动力企业无类似职位劳动者的，参考劳动力企业所在城市同样或是相仿职位劳动者的劳务报酬明确。

“同酬”的“工”就是指职位還是业绩考核、专业能力？同样职位，可是有着不一样的本人工作经历、工作能力、工作主动性，发送给不一样的报酬就违背了“同酬”标准吗？“酬”的范畴也是什么？因而，《劳动合同法》施行仅一年后，上海市高级法院就易如反掌地以“司法部门解释”的方式变向打倒了《劳动合同法》中有关“同酬”的要求。

《有关可用<劳动合同法>多个难题的建议》（沪高法2009（3）号）

（三）处理政府部门、机关事业单位的定编不够